奥罗拉:我们上次接受正式采访是在2020年6月，在疫情封锁期间。在许多方面，新冠肺炎是全球企业的一个决定性时刻。三年过去了，这场大流行病的持久教训是什么?阿米尔·帕拉拉:疫情是因祸得福。就联合利华而言，它让我们把人性置于商业需求之前，并教会我们以关怀、同情和同理心来领导。我们学会了如何通过有意识的资本主义而不是冷血的资本主义来建立企业。联合利华的历史和巴基斯坦一样悠久。我们自1948年以来一直在这里，在这段时间里，我们谈论了我们的存在、我们的运营和我们的品牌。当新冠疫情到来时，我们对自己说，这个国家需要我们，我们承诺将在疫苗、个人防护装备和许多其他东西方面做出贡献。我们把我们的标语从“联合利华在巴基斯坦”改为“联合利华为巴基斯坦”——通过把“in”换成“for”，在内部产生了巨大的变化。人们感到相互联系;他们觉得自己做的不仅仅是一份工作。为人民服务成为了一种使命和责任。我们被认为不仅仅是一家商业驱动的公司，而是一家有着更大目标的公司。尽管封锁了，我们的工厂工人还是来到了生产线上，因为在那个时候，肥皂是对抗新冠病毒的唯一威慑力量，我们的销售人员一直在市场上储备肥皂。在巴基斯坦，我们是最大的肥皂生产公司，我们的重点不是销售，而是提供服务。我们是第一个进行不可知论广告宣传的品牌，敦促人们购买任何香皂，因为拯救生命更重要。当疫情结束，情况开始缓解时，我们第一次看到我们的员工与公司建立了情感联系，我们觉得我们必须保持这种精神。所以我们决定在巴基斯坦继续使用联合利华。那么问题是，在新冠疫情之后，“联合利华支持巴基斯坦”的表现形式是什么?有三条路:保护地球、宣传更健康的饮食或保护生计。我们选择了保护生计。
A:这就是你们独立日活动的主题?美联社:是的。我们于2021年启动了这一计划。成为一家专注于提供公平生活工资的公司。
A:这是一个地方倡议还是一个全球倡议?AP:这个想法是在全球层面上存在的，但它并不是整体战略的一部分，也不是组织中每个人的战斗口号。我们想让它成为战斗口号。我们设定了一个目标，到2025年，我国全体人民——大约9万人——将获得公平的生活工资。他们主要是那些不在我们名册上的人;我们账面上的700名正式雇员已经获得了合理的生活工资。更多的是关于第三方工厂工人和经销商雇佣的销售人员。让我补充一点，我们这样做并不是为了遵守道德规范;我们被一个商业案件所引导。我们相信合理的生活工资不是成本，而是投资，这是有商业原因的。
A:从概念上和货币上讲，什么是公平的生活工资?美联社:人们应该挣到足够的钱以备不时之需。它为人们提供有尊严的生活，使他们不必借钱就能生存。巴基斯坦政府将最低工资定为每月3.2万卢比，而今天的公平生活工资约为6万卢比。巴基斯坦的家庭需要6万卢比才能过上体面的生活;一个不用担心管理学费、支付医药费或房租的家庭。
A:商业案例是什么?AP: 2013年，当我在销售部门工作时，我的流失率是40%，这意味着在两年的时间里，整个员工队伍都发生了变化。我们发现，一个人的经验越多，结果就越好，这两者之间存在着直接的联系——这让我们确信，我们需要找到留住他们的方法。事实是，他们的工资太少了，如果再给他们500卢比，他们就会辞职。我们决定在未来三年内将他们的工资翻一番，并支付他们的医疗和教育费用。三年内，员工流失率从40人下降到4人，销售额却上升了。直接相关。因此，当人们说公平的生活工资是一种道德考虑时，我的回答是，相反，它是一种商业考虑。联合利华是一家营利性组织，我们把它视为一项投资。我们也把这个概念带到其他行业，我们已经形成了一个行业联盟。到目前为止，它由11家公司组成，他们承诺为员工提供公平的生活工资。但这是一段旅程，不可能一蹴而就。事实上，这个想法开始成为一种运动，现在整个行业都对这个概念有了理解。对于联合利华巴基斯坦分公司来说，目标不再是成为最大或最成功的公司，我们希望成为巴基斯坦最有灵魂的公司——在过去的三到四年里，我们在商业上做得非常好。人们来到联合利华不仅仅是出于单纯的商业原因。他们来是因为这给了他们目标;他们是在为国家和人民服务。
A:它在实践中是如何起作用的?由于它还涉及第三方工人，这是否意味着联合利华以外的实体将不得不承担其人力资源管理费用的增加?AP:有两种方法。你增长得足够快，在系统内创造了足够的杠杆，可以部分自筹资金。或者你在公司内部启动一项大规模的储蓄计划。我们已经让麦肯锡(McKinsey)加入我们的行列，以确定节约的方式。我们是一个大公司，有很多浪费。我们在不给自己或合作伙伴带来额外成本压力的情况下，减少了这些浪费。我们要以一种不会增加经营成本的方式来做这件事，否则，你就会失去竞争力，而在这个游戏中，你必须保持竞争力。当然，说起来容易做起来难。这必须非常明智地完成，整个组织都必须受到激励。这是一个四年的旅程，我们正在以一种确保公司保持竞争力和盈利的方式进行。这是关于制定一个路线图。这个概念基于两个指标。支付能力和意愿。在这方面，有四种组织。有能力支付但不愿意支付的组织。有意愿但没有能力的组织。有能力和意愿的组织。那些既没有能力也没有意愿的组织。我们正试图与组织接触，至少达到一定程度的意愿。如果我把画布扩大到国家层面，现实情况是巴基斯坦的收入不平等高度集中。根据我们的人类发展指数，不平等加剧了;我们在160个国家中排名120;今天是151年。但这种情况可以通过公平的生活工资得到改善。当收入增加时，生活水平就会提高，而当生活水平提高时，人们就会更频繁地购买更多的产品。这就像一个回旋镖。当一个国家的整体繁荣程度上升时，在该国经营的公司就会受益。
A:你为什么决定现在宣传这个倡议?AP:因为我们在过去三年里对这个想法进行了压力测试。现在，当人们问我有关它的问题时，我可以充满信心地给出答案。
A:其他公司对这一倡议的反应如何?美联社:在最初的几天里，我受到了很多批评。我在一个脱口秀节目上谈到了这件事，社交媒体上出现了一条帖子:“联合利华首席执行官阿米尔·帕拉拉说，国家应该从最低工资转向公平生活工资，”这条帖子迅速传播开来。以至于在一些社交聚会上，人们走到我面前说，我发表这样的言论给他们制造了一个大问题。我的回答是，我是在代表我的公司发言。然而，人们开始接受这个想法。这就是为什么我不称之为倡议，而是一场运动。在巴基斯坦，它可能还需要5到10年的时间才能获得接受和采用。这是一个长期的运动，而不是昙花一现。
A:这个由11家公司组成的行业联盟和你一样致力于这个想法吗?美联社:他们中的许多人都表现出了意愿，并采取了一些措施。他们会继续投资吗?我不认为我有资格发表评论，但至少他们已经认可了这个概念。
A:在全球范围内，联合利华在这个项目上投入了多少?我问这个问题是因为如果阿米尔·帕拉拉离开了，会发生什么;下一任CEO能像你一样投入到项目中来的可能性有多大?美联社:首先，联合利华明确表示，改善整个端到端价值链上的整体生计是他们议程的重要组成部分，同时警告说，无论做什么，都必须具有商业可行性，因为我们要对股东负责。第二，每个联合利华公司都有自己的损益管理，就联合利华全球而言，如果我们能够管理我们的损益，保持盈利，同时实施这一举措，我们就可以继续前进。这意味着联合利华巴基斯坦公司必须制定出自己的财务模式，并提出商业理由。对于你的问题，如果我离开会发生什么，我的直觉是，鉴于我们已经将这个项目制度化，一直到组织的底层;即使我离开，它也会维持下去。人们为联合利华工作的原因之一是因为这是一家有比卖肥皂或冰淇淋更大的目标的公司。千禧一代希望加入一个推动社会事业的组织;他们要求他们工作的组织在社会问题上有自己的立场。在一项社会事业上表明立场正成为任何商业组织不可或缺的一部分。
A:你对当前的经济危机有什么看法?AP:我是一个乐观主义者，过去的三个月比之前的六个月要好。我看不出巴基斯坦为什么不能走出这场危机，尽管我们从未遇到过如此严重的危机。之前我们能从某个地方获得资金，但这次是另一回事。我认为这可能是发生的最好的事情，因为我们必须自己管理——我们做到了。然而，为了彻底摆脱这场危机，我们需要做出一些结构性决定。我们需要使经济非政治化。
A:在通货膨胀加剧的情况下，保持市场份额有多难?AP:在高通胀的情况下，消费者要么减少消费，要么降低消费。
A:有什么区别吗?AP:降级是指当一个Surf Excel用户开始使用Rin，或者如果他们已经在使用Rin，他们降级为Sunlight——所以我们有三个层次。同样，我们有彩虹、多芬、阳光丝和救生圈。消费者很容易降级，因为这些品牌都在做同样的工作，但价格不同。下行交易是指Surf Excel用户每周从600卢比的一公斤包降至100卢比，而不是一次性支付600卢比。
A:哪一种更常见?美联社:降级。这就是我们保持品类特许经营权的方式，如果不是品牌特许经营权的话。我们在每个类别中都有足够多的品牌，消费者可以往下看。这一直是我们的战略，也是为什么快消品公司通常被称为全天候公司的原因——无论繁荣还是萧条，我们都设法让消费者维持下去。
A:联合利华在多大程度上受到了本地采购趋势的影响?AP:过去，我们曾经有过所谓的管道经济，即一个品牌拥有从端到端的整个流程。他们制造、营销和销售产品——这是一个管道。如今我们拥有平台经济，一切都更加民主化。如果你想推出自己的洗发水，你可以买现成的配方。因此，许多本土品牌涌现出来，消费者转向它们，因为它们是好品牌——尤其是因为他们认为这些品牌物有所值，而不是一种支持当地经济的方式。事实上，跨国品牌对经济的支持更大，因为它们以最负责任的方式开展业务。无论是价值体系、工作条件还是纳税。从这个角度来看，跨国公司做生意要负责任得多，我认为他们为当地公司达到这个水平铺平了道路。
A:千禧一代和Z世代的CEO应该具备什么样的领导技能?AP:当我27年前开始我的职业生涯时，那是一个命令和控制的时代，领导者必须有魅力和敬畏。今天，这已经变成了信任和激励。它是关于谦逊，相关性，轻松和接近。这是一个结构性的转变。今天，你必须激励人们追随一个愿景，而不是发号施令——然后你信任他们。相信他们会努力实现这一愿景。初创企业就是一个很好的例子。年轻企业家在建立和扩大公司规模时所表现出的谦逊。他们是未来的领导者，千禧一代受到这样的人的启发，这就是引领未来的方式。
Amir Paracha在监狱与Mariam Ali Baig的对话。反馈:aurora@dawn.com
